中国・ベトナムへの海外進出と、海外企業の日本進出を支援しています

　日本人が外国企業に雇用される場合や、外国人が日本企業に雇用される場合の国際的労働関係において、重要な論点となるのが、当該雇用契約にどの国の法を適用すべきかという「準拠法」の問題です。この点については、2006年に制定された「法の適用に関する通則法」(以下、「通則法」とします)により、立法的解釈がなされています。
　「通則法」によると、契約の成立および効力は、当事者が契約当初に選択した地の法を適用するとし(７条)、選択がないときは、契約当初において、最も密接な関係がある地の法による(８条１項)とされます。これが契約の準拠法の一般原則ですが、労働契約に関しては、雇用契約時に法を適用する地が選択されていないことが多い、立場の強い使用者が法を適用する地を有利に選択してしまうといった恐れがあります。そのため、労働者保護の観点から、通則法の中で特例が設けられています(※)。
　特例によると、選択された準拠法が、当該労働契約に最も密接な関係がある地の法以外の法である場合であっても、労働者が最も密接な関係がある地の法の中の特定の強行規定を適用する旨を意思表示したときは、当該強行規定が適用されます(12条1項)。例えば、日本で労務を提供する労働者の労働契約について外国の法が選択されていても、労働者は、労務提供地である日本の労働契約法16条の解雇権濫用法理をもとに解雇無効を主張することができるのです。

(※)労働基準法や最低賃金法のような労働者保護を目的とする強行法規は、公法同様、準拠法選択に関わらず適用されます。

　昨今、海外子会社の社員を日本本社に招へいし、日本本社の技術等を習得させたいと考える海外進出企業が多く見られます。この場合、日本への招へいが、「就労」を目的とせず、技術等の習得をする活動を目的としているのであれば、申請するのに適当な在留資格は、「研修」または「技能実習」の二つが挙げられます。
　この内、在留資格の「研修」については、特に、「実務研修」を受けさせるための要件に注意を払うことが求められます。「実務研修」とは、商品を生産・販売をする業務または対価を得て役務を提供する業務に就くことにより技能等を習得する研修のことをいい(※1)、民間企業の現場等において、個々の技術を学ぶ研修のことを指します。
　「実務研修」を含む研修を行うためには、実施主体が地方公共団体等の公的機関、国際機関等であるか、あるいは、国、地方公共団体等の資金により主として運営される事業として行われる研修である必要があります(※2)。国等の資金により運営される事業による研修制度としては、現状、国庫補助事業の一つである「新興市場開拓人材育成支援事業」（※3）が例として挙げられます。民間企業としては、実務研修を行うための上記の要件が懸念されるところですが、このような公的な支援制度を有効に活用したいものです。

（※1）商品を生産する場所・時間について、あらかじめ区分された場所・時間において行われるものを除きます。
（※2）この他にも、全研修時間に占める実務研修時間の割合など、様々な要件があります。
（※3）研修事業の運営は、一般財団法人海外産業人材育成協会が行っています。

　40歳以上の海外赴任者の多くは、「介護保険適用除外該当届」の手続きを行うことにより、介護保険料の納付を免除されています。
　そのため、「介護保険料を納めていないのに、将来提供される介護保険のサービスに不利益はないのか」と不安を抱く海外赴任者の方もいらっしゃるようです。
　海外赴任者は、その多くが赴任前、介護保険の第2号被保険者に該当します。40歳～64歳で医療保険に加入している人は、自分の住む市区町村の第2号被保険者となります。海外赴任者は、海外転出により市区町村から住民票を除票するため、この要件に該当しなくなり、介護保険の被保険者資格を喪失するのです。
　介護保険制度のサービスは、医療保険と同様に現物給付を主とするため、原則として、納めてきた保険料額によって、サービスの内容が影響を受けることはありません。したがって、海外赴任により適用除外の手続きを行い、介護保険料を納めていない時期があっても、日本の市区町村に住所を転入し被保険者資格を取得すれば、通常通りのサービスを受けられます。
　しかし、日本の市区町村に転入しなければ、要介護・要支援状態になった場合でもサービスの提供を受けることは不可能です。万が一、一定の特定疾患（国が指定したいわゆる難病）に罹患した場合、第2号被保険者の世代であっても、介護保険のサービスが提供されますが、海外赴任者が海外居住を継続する場合は、介護保険のサービスを受けることはできません。

　労災保険制度には、海外勤務者の多くが任意加入する海外派遣者の特別加入制度があります。日本の労災保険制度が適用されない海外勤務者も、労災保険給付を受けられるよう救済する制度が、海外派遣者の特別加入制度です。
　この特別加入制度の保険料の上限が、平成25年9月から引き上げられます。同制度の保険料は、労災給付の算定基礎となる「給付基礎日額」を選択することにより決定されます。この給付基礎日額の上限が、従来の20,000円から25,000円まで引き上げられます。
　例えば、遺族補償年金を受給することを想定すると、給付基礎日額が20,000円の場合には、遺族が一人のケースでは、20,000円×153日分の306万円が遺族補償年金として、毎年支給されます。給付基礎日額が25,000円の場合には、これに765,000円が毎年増額されることになります。年間の保険料は、7,300円増額しますが、万が一の場合の受給額には相当の差が生じることが容易に計算されます。
　海外派遣者の特別加入制度には、労災給付に上乗せ支給される「ボーナス支給金」という特別支給金が適用されません。上記のケースでは、国内勤務者には、遺族補償年金と同額程度の遺族特別年金というボーナス特別支給金が支給されますが、海外勤務者はこれを受給することができません。海外勤務者の労災保険料設定を検討する際には、国内勤務者に比べこのような不利益が生じることも踏まえ、年収とバランスのとれた補償が受けられるよう配慮が必要です。

　外国人に不法就労をさせたり、不法就労をあっせんする事業主が「不法就労助長罪」により処罰されることは広く知られていますが、当該外国人が不法就労者であることを事業主が知らなかったとしても処罰の対象となることはあまり知られていません。
　過失により「不法就労助長罪」に該当すると、３年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金に処せられますが、企業にとっては、社会的信用を失うことの方が大きな痛手となります。
　不法就労となるケースは、①不法滞在者が働く場合、②短期滞在・留学・研修・家族滞在等の就労不可の在留資格で働く場合、③在留資格の活動範囲を超えて働く場合の３つのケースがあります。過失により不法就労者を雇用してしまうケースとしては、②や③のケースによる事例が見られます。
　不法就労によるリスクを回避するためには、外国人を雇用する際に、①就労可能である在留資格の有無、②在留期限、③在留資格の種類により就くことが可能な職務について、正確に確認する必要があります。2012年７月以降、「外国人登録証明書」から切り替えられつつある「在留カード」には、これらの基礎情報と「就労制限の有無」、「資格外活動許可欄」の欄があり、必要な情報を確認することができます。ただし、有効期限が切れている等、最新の情報の記載がない資料を提示される場合もあるため、その際は、パスポートを提示してもらい、付与される上陸許可の認印により在留資格を確認する必要があります。