中国・ベトナムへの海外進出と、海外企業の日本進出を支援しています

海外赴任者の給与について時々見受けられるのが、日本に勤務しているときと同様に、海外赴任者の給与から介護保険料を控除してしまっているケースです。

　海外赴任者の労働条件を調整する際に、海外赴任者から相談のある事柄の一つに「児童手当」が挙げられます。
　「児童手当」は、中学校修了前の児童を監護し、かつ生計を同じくする父母等であって、日本国内に住所を有する人が、原則として認定請求を行うことにより支給されます。児童手当の額については、一定の所得制限以上の受給者には一律月額5,000円が支給され、所得制限未満の受給者には、児童の年齢や出生順に応じて月額10,000円～15,000円が支給されます。
　では、海外赴任のため、住所を海外に転出させると、児童手当は受給できなくなってしまうのでしょうか。児童手当の受給者は、原則として日本国内に住所を有する父母等で家庭の生計中心者とされます。対象児童についても、児童自身が長期的に日本国内に住所を有していないと、父母のみが日本国内に住所を有していても児童手当は支給されません。
　従って、例えば海外赴任者の父に母と児童が帯同して海外転出をする場合、当然のことながら児童手当は支給されなくなります。
　しかし、よくある事例として家庭の生計中心者である父が海外赴任により単身で海外転出し、母と児童が日本に残留する場合には、父は受給者としての資格を失いますが、代わって、母が児童を監護し生計を同じくする者として、児童手当の認定請求を行うことができます。
　児童手当の手続きについては、通常、会社が関与することはありませんが、海外赴任者に関しては、会社が適切な案内をすることで、海外赴任者の不安の除去に繋げることができます。
 

海外拠点に赴任する人材を募集する方法には、社内の人材から選任する方法と社外より新たに海外赴任予定者として募集する方法の二つがあります。
　 このうち後者については、国内の事業所で就労する人材を募集する通常の場合とは異なる留意点があります。海外赴任予定者を自社で募集する場合、公共職業安定所における求人申し込み、自社ホームページ・募集広告等による公募、企業説明会への参加の利用等が想定されます。　
 　ここで注意を要するのは、人材募集は、「職業安定法」を遵守し、そのルールに則り行う必要がある点です。例えば、採用後すぐに海外現地法人等で勤務する人材の募集の際には、当然ながら、就労場所が海外事業場であることを明示する必要があります。この場合、企業グループ名や親会社名で募集する等、募集する事業主と採用する事業主が異なると、職業安定法により禁じられる「労働者供給」に該当するとして、公共職業安定所において、求人票を受け付けられないことが多々あります。
　また、円滑に海外勤務に適した人材を募集するために、人材紹介会社に人材紹介を依頼することがあります。この場合においても職業安定法のルールを適切に遵守する人材紹介会社を利用する必要があります。即ち、全ての人材紹介会社が海外赴任予定者に係る紹介事業を行うことができる訳ではなく、職業安定法上、海外に現地の職業紹介に関して合法的な存在である「取次機関」を有し、日本において「国外にわたる職業紹介」の許可を得ている人材紹介会社のみが海外への人材紹介を行うことができるという点に注意を要します。

　8月10日に「労働契約法」が改正され、有期労働契約が反復更新され通算5年を超えときは、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換するという規定が設けられました（※）。有期労働契約労働者の「雇止め」に対する規制が強化された点で関心が寄せられています。

　「労働契約法」というと、中国進出企業の間で記憶に残るのが、2008年の中国「労働契約法」の施行です。今回の日本の同法改正と同様に、有期労働契約の無期労働契約への転換義務が話題となりました。中国の同法においては、主に①有期労働契約労働者の継続勤務が10年以上である場合、②有期労働契約を2回締結し、労働契約を更新する場合のいずれかに該当し、労働者が労働契約の更新を申し入れるか又は更新に同意する場合、無期労働契約に転換しなければなりません。特に②の要件において、日本の同法に比べ労働者保護の観点が強化された規定といえます。
　日本の同法においては、例えば1年の労働契約を5年更新し、6年目の更新をする際に労働者からの申し込みがあれば、無期労働契約に転換しなければなりません。それに対し、中国の同法においては、例えば1年の労働契約を2回締結し、3回目の更新時点で無期労働契約への転換義務を検討しなければなりません。従って、中国では不用意な自動更新条項は禁物であるのはもちろん、1回の労働契約期間を長く設定するといった方策がとられているのが現状です。

（※）施行期日は、平成24年8月10日から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日とされています。
 

　グローバル化を背景に、海外企業から外国人社員の研修を受け入れる企業が珍しく無くなりました。その目的は多岐に亘り、海外現地法人社員のスキルアップや外国人社員を受け入れることによる本社の国際化などが挙げられるようです。
　外国人を企業として一定期間受け入れ、日本で研修を受けさせるには、入国の目的及び滞在中の活動が実態としても研修であるかを整理し、適切な在留資格を取得させる必要があります。名目上は研修であっても、活動内容の実態が業務である場合には、就労が可能である在留資格を取得しなければなりません。研修を目的とする場合、適した在留資格として、「研修」と「技能実習１号」の企業単独型の二つが考えられます。下記の通り各々に一定の要件があり、受け入れ企業としては、どちらの在留資格が適しているか選択する際に慎重を期すべきです。

　◆在留資格「研修」・・・居住地では習得が困難である技能等を日本の公私の機関に受け入れられ、技術等を習得し、帰国後本国において習得した技能を要する業務に従事することを目的としています。賃金を受ける活動をすることはできません。また「実務研修」の場合は、受け入れ機関が、一定の公的機関に制限される点に注意を要します。
　◆「技能実習１号」企業単独型・・・外国人技能実習制度の一つで、管理団体を通さず、直接海外の現地法人、合弁企業等の事業上の関係を有する企業の社員を技能実習生として受け入れる活動を許可するものです。一定期間の講習の実施と受け入れ企業との雇用契約が求められます。