中国・ベトナムへの海外進出と、海外企業の日本進出を支援しています

　平成24年7月9日より、在留外国人に対する新施策が適用されます。企業の労務担当者として知っておくべき外国人労働者にまつわる新制度の概要を確認します。
　新制度では、従来の外国人登録制度が廃止され、外国人登録証明書に代わり、改正入管法による「在留カード」が交付されます。また、住民基本台帳法の改正により、日本人と同様に一定の外国人にも住民票が作成されることになりました。手続きの流れの概要は以下の通りです。

◆１　日本に着いた外国人は、出入国港での「入国審査」により、「上陸許可」を受け、外国人の入国・在留の目的に応じた「在留資格」が与えられます。この際に中長期在留外国人には、在留カードが交付されます。
◆２　住居地を定めてから14日以内に、在留カードを持参の上、市区町村で転入の届出を行います。住民基本台帳が作成され、以後、引越しの際には転出・転入の届出を要します。海外勤務等により、再入国許可を得て海外転出する場合にも、市町村で転出手続きを要するようになりました。

　外国人を雇用する企業は、雇用対策法に基づき、外国人の雇入れ・離職時にハローワークへ届け出ることが義務付けられています。氏名住所・生年月日等の基本事項の他、在留資格や就労制限の有無、在留期間満了日、住居地が記載されている在留カードで、外国人雇用の状況を正確に把握する必要があります。
 

　新年度を迎え、海外勤務者の新規派遣や交替を済ませた企業が多いのではないでしょうか。海外勤務を含む人事異動は、社員の就労環境の大きな変化を伴うため、国内人事異動に比べ、より慎重な対応を要します。この機会に海外勤務を含む人事異動が適切に行われているか確認してみましょう。海外勤務者の中でも事例の多い在籍出向の場合について記載します。

　海外在籍出向の場合、出向者は日本本社（出向元会社）との労働契約を継続し、籍を置いたまま、海外の出向先会社（現地法人等）とも労働契約を締結し、その指揮命令の下に出向先会社の業務に従事します。出向者にとっては、重大な労働条件の変更です。
　国内出向命令については、社員の個別的同意が必要とする説と、就業規則の明規や採用時の同意などによる包括的同意が得られていればよいとする説の二説があります。
　しかし、海外の別会社への在籍出向については、著しい労働条件の変更を伴うことや、生活環境の変化により社員が被る不利益の度合いが大きいことを鑑み、以下のような諸規定の整備をすると共に、社員の個別的同意を得ることが望ましいといえます。

①出向辞令・出向通知書・・・極力早い段階で出向辞令により海外在籍出向を命じ、出向期間中の労働条件を出向通知書により通知します。賃金・勤務時間・休日等の処遇に関する事項が重要です。
②海外勤務者規程・・・海外勤務者の処遇に関する共通ルールをまとめることで人事担当者の負担が軽減されます。また海外勤務前に提示することで、赴任者に安心感を与えることができます。
 

　今年度も労働保険料の申告・納付を行う「年度更新」の時期が近づいてきました。社員の労働保険料を年度単位で計算する年度更新時期は、海外赴任者の労災保険に関しても一定の手続きを要するため、海外赴任者の労災保険制度について検証する好機でもあります。

　海外赴任者は、原則として日本の労災保険の適用を受けず、現地の労災保険制度の適用を受けますが、外国人に労災保険が適用されない国や、労災保険の給付内容が不十分な国に派遣された場合、海外赴任者に不利益が生じることもありえます。
　そこで、本来、日本の労災保険が適用されない海外赴任者に対し、特別に給付を受けることができるようにした制度として、「海外派遣者の特別加入制度」があります。

　この特別加入制度を、年度更新時期に検証するポイントには、以下の事項が挙げられます。

◆海外派遣者の特別加入制度に既に加入している場合
　・保険料及び保険給付のベースとなる給付基礎日額の設定が適切であるか。
　（万が一の際には、生涯受け取る年金給付に影響するため、慎重に検討する必要があります。）
　・派遣期間の延長、派遣終了に関する手続き、赴任者変更に関する手続きの漏れはないか。
　・第三国への赴任に関する手続き漏れはないか。

◆海外派遣者の特別加入制度に未加入の場合
　・同制度と民間海外旅行保険の給付内容を十分検討した上で、加入の必要性の再検討する。