中国・ベトナムへの海外進出と、海外企業の日本進出を支援しています

本年10月からマイナンバー（個人番号）が通知され、平成28年１月以降、社会保障、税、災害対策の分野で行政機関などに提出する書類にマイナンバーを記載する必要が生じます。

    今後、民間企業においてマイナンバーが利用される場面は、税分野においては、扶養控除等申告書の提出を従業員から受ける、従業員に源泉徴収票を交付するといった場面が想定されます。しかしながら、国を跨いで活動するグローバル人材については、当該人材が所得税法上の日本居住者・非居住者のどちらに区分されるかによって、このような源泉徴収事務の取扱いが異なることから、マイナンバー制度導入後、グローバル人材からマイナンバーを取得する際には適法性を慎重に確認する必要があります。

2012年7月の法改正により外国人登録法が廃止され、中長期間在留する外国人に交付されていた「外国人登録証明書」に代わり「在留カード」が交付されることになりました。

これに対し「永住者」の在留資格を有する外国人については、制度導入時に、本年７月８日までは、外国人登録証明書を在留カードとみなすとする暫定的なみなし期間が設けられています(※)。グローバル人材として「永住者」を雇用している場合には、企業としても、当該外国人人材が法定の手続義務を果たしているか留意すべきです。特に「永住者」については、在留期間が無制限とされ、在留期間更新の手続きの必要がないことから、在留カードへの切り替えの時機を逸している可能性もあります。みなし期間終了前の現時点において、在留カードへの切り替えの対応について、今一度確認することが求められます。 　(※)16歳未満の永住者については、「平成27年7月8日又は16歳の誕生日のいずれか早い日まで」がみなし期間とされました。

平成27年4月1日より改正入管法が施行されました。今回の改正は、経済活動がグローバル化する中で、我が国の経済発展に寄与する外国人の受け入れを促進することを目的としています。主な改正内容として、①高度人材のための新たな在留資格「高度専門職」の創設、②在留資格「投資・経営」及び③在留資格「技術」「人文知識」の整備が挙げられます。

海外赴任者の基本給の設定方式については、大きく分けて「購買力補償方式」「別建て方式」「併用方式」の３つがあると言われます。

「購買力補償方式」は、国内勤務時の給与から税金や社会保険料等を差し引き、赴任先都市の生計費指数等を乗じることにより算出する方式です。日本における購買力を維持し、赴任先での生活に支障のない額を設定します。この方式は、為替変動や物価変動への対応もしやすく、広く利用されています（※1）。

「別建て方式」は、国内勤務時の給与とは別に、赴任先国の職務・職責等に応じて会社が独自に設定する方式です。同方式は、最近は採用されることが少なくなっており（※2）、中小企業においては、この二つの方式の折衷案とも言える「併用方式」が多く利用されています（※3）。併用方式においては、国内勤務時の給与の全額あるいは一定割合の給与と、赴任先国の生活に必要な給与（家族帯同手当や海外勤務手当等）を支給する方式です。導入時に設定しやすい反面、為替変動や物価の変動に対応しにくいというデメリットがあります。

海外赴任者の給与支給については、これらの方式を検討すると共に、赴任先国における税金や社会保険料の納付額を考慮するため、まず「手取額」を設定し、税金や社会保険料を逆算して総額を計算する方法（グロスアップ計算といいます）により具体的に決定します。

 企業のグローバル化を進展させる過程においては、外国人雇用の足掛かりとして海外学生のインターンシップの受け入れを検討することが少なくありません。