中国・ベトナムへの海外進出と、海外企業の日本進出を支援しています

　労働者が日本国内の社会保険適用事業所と雇用関係を維持したまま、海外の事業所に勤務する場合、日本国内の社会保険適用事業所から「報酬等」が支払われているときは、原則として、日本の健康保険・厚生年金保険の加入を継続します。
　そもそも社会保険における「報酬等」とは、賃金等の名称を問わず、労働の対償として受けるすべてのものをいい、労働者が労働の対償として、経常的かつ実質的に受けるもので、日常生活の生計費に充てられるものと解されています。
　日本年金機構から平成26年3月に発表されたリーフレット「海外勤務者の報酬の取扱い」では、上記の原則的な考え方が明記されると共に、海外事業所から支給される給与等であっても、国内の適用事業所の給与規定や出向規定等により、「実質的に」適用事業所から支払われていることが確認できる場合は、その給与等も社会保険上の「報酬等」に算入されることが示されました。また、逆に、国内の適用事業所の給与規定や出向規定等により定められておらず、海外事業所から直接労働者に労働の対償として支払われるものは、適用事業所から支給されているものではないため、社会保険上の「報酬等」には含めないとされています。
　今回発表された日本年金機構の示した上記の考え方からは、海外勤務者に支給される報酬が実質的に国内の適用事業所から支給されるものであるか否かについて、個別具体的に確認する必要があることが読み取れます。

　海外赴任者に対し企業が行う支援は、赴任前・赴任中・赴任後の３つに分かれます。この内、企業が費用と時間をかけ、最も手厚く行うものが、赴任前の支援です。海外赴任前研修などと呼ばれ、語学や現地事情、法務等のカリキュラムで構成されるものが多く見られます。
　これに対し、企業の支援が最も手薄になるが、赴任者の帰任に関するサポートです。もともと勤務していた母国の事業所への帰任は、企業側からは軽視されがちですが、赴任者にとっては日本の職場環境に再度適応する「再適応」の過程です。この再適応の苦労を企業側が理解していないと、赴任者が会社からの支援を得られないストレスを感じたり、ひいては会社に対する不信感を抱き、再適応できずに離職してしまう不幸なケースにもつながります。
　海外のビジネス習慣に適応できていた赴任者ほど、日本のビジネス習慣に馴染む再適応が難しくなる傾向が見られます。長期赴任から帰任する場合には、本社の人事配置や業務過程などが変化しており、現場に馴染みフル稼働できるまでには時間を要します。また、帰任後、意図しない海外業務と無関係の業務に就かせることも、帰任者に、海外で苦労して経験してきたことが無駄になるような徒労感を与えるものです。
　帰任者を受け入れる企業側としては、このような再適応の苦労を理解すると共に、海外赴任中の経験がキャリア形成や処遇においてどのように役立つのかが見える組織づくりをすること、さらには、帰任後にはどのように働いてほしいかをメッセージとして伝えることが、帰任者の円滑な再適応を促し、その後の活躍に繋げる重要な帰任サポートと言えます。

　外国人を日本に招へいするには、ビザ（査証）免除措置が実施されている66の国・地域の外国人を対象とする場合を除き、旅券にビザを取り付けるビザ申請手続きを要します。
　ビザ（査証）とは、国外の外国人が所有する旅券が真正かつ有効なものであり、入国目的から国内に入国して問題がないことを、国内の入国審査官に推薦するものです。
　親族や友人、取引先会社の社員などを、報酬を支払わない短期滞在（滞在期間90日以内）目的で招へいする場合、まず日本国内の招へい人が、招へい理由書や滞在予定表等を用意し、日本国外の外国人に送付します。次に、招へい人より必要書類を受け取った外国人は、居住地最寄の日本大使館又は総領事館に、旅券や査証申請書等と共に招へい理由書や滞在予定表等を提出しビザ申請を行います。日本大使館又は総領事館の審査を経て、査証が発給されます。
　就業や就学等の長期滞在目的で外国人を招へいする場合には、当該外国人の代理人（受け入れ機関の職員等）や弁護士又は行政書士の申請取次者が、国内最寄の地方入国管理局において、当該外国人に代わり「在留資格認定証明書」の交付を受けることが望まれます。この在留資格認定証明書は、外国人の入国目的が虚偽ではなく、日本国の入管法上の在留資格のいずれかの活動に該当するものであることを証明する書類です。外国人がビザ申請をする際にこの証明書を所持していると、所持していない場合に比べビザ発給が円滑に進むとされています。
　このように外国人を招へいする際には、招へい人がビザ申請の支援を行うことが不可欠です。

　海外出張者に支払う出張日当(※1)について、支給目的の確認に曖昧さを残したまま実務的対応を行っている場合が見受けられます。
　労務の観点において「賃金」とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うもの全てとされます。従って、企業が業務遂行のために負担する業務費の性格を有す出張旅費は、賃金ではありません。それに対し、賃金性の有無の判断が分かれるのが出張日当です。「日当」とは、一般的に交通費や宿泊料以外の出張に要する少額の諸雑務に対するみなしの実費弁償として支給される手当をいいます。日当のうち「通常必要と認められるもの(※2)」については、所得税が課税されないとされます(※3)。
　しかし、企業によっては、移動による疲労に対する慰労や時間外割増賃金の補填などの意味を含め、出張日当を支払う場合があります。このような場合、移動距離や移動時間が長くなる海外出張に対する出張日当は、高くなる傾向が見受けられます。
　自社の出張日当の支給目的が、このように賃金性の濃いものである場合は、一種の特殊作業手当とともみられる労働基準法上の賃金に該当するのではないか再検証すべきです。出張日当が賃金に該当すれば、労働保険料・社会保険料の基礎となり、また、上述の非課税とされる旅費に該当しなければ、給与所得として課税される点に留意する必要があります。

(※1) 出張手当、出張費等、企業により呼称は様々です。(※2)所基通9-3に判断基準が示されています。(※3)所法9①四

　海外で働く日本人が増加することにより、帯同家族として海外に居住する子供たちが海外で教育を受ける機会が増えています。「赴任者の帯同子女を初めて海外の学校に通わせることになったが、海外教育の制度がよくわからない」と中小企業の総務担当者が頭を悩ませることも今や珍しくありません。担当者としては、そもそも日本人の子供たちが海外において教育を受ける学校にどのようなものがあるのか、基礎事項を知っておくとよいでしょう。
　日本国内の学校教育に準じた教育を実施することを目的として海外に設置された教育施設は、「日本人学校」「補習授業校」「私立在外教育施設」の三つに分けられます。
　「日本人学校」と「私立在外教育施設」は、国内の小中学校、高等学校と同等の教育課程を有す旨の認定を文部科学大臣より受けており、卒業者は国内の高等学校や大学の入学資格を有すことができます。「日本人学校」は、一般に、現地の日本人会等が主体となって設立し、「私立在外教育機関」は、国内の学校法人等が母体となり海外に設置するものです。共に全日制の教育施設です。
　これに対し、現地の学校や現地のインターナショナルスクール（外国人学校）に通学している日本人の子どもに対し、放課後等を利用して、日本語で授業を行う教育施設は「補習授業校」といいます。こちらは、現地の学校や現地のインターナショナルスクールと同様に、国内と同等の教育課程を有する旨の認定を文部科学大臣より受けていない点に留意が必要です。