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　これに対し、出張時の移動時間については、制約はあるものの、食事や読書、睡眠など、労働者が自由に時間を利用することができるため、使用者の指揮命令下にない状態として解されています。従って、出張の移動時間については、労働の対償としての賃金の支払義務はなく、時間外労働及び休日労働に対する割増賃金の問題も生じ得ないとされます。

 

　ただし、出張の移動が、物品等を運搬すること自体が目的であり、その監視を命じられている場合や(※）、移動中に上司と打合せを命じられている場合、資料作成を命じられている場合など、実質的には使用者の指揮命令下にあり、労働者の自由利用が保証されていない場合には、出張中の移動時間であっても、労働時間として判断をしなければなりません。

 

　なお、上述のように労働拘束性が低い場合には、出張の移動時間を労働時間として取り扱わくてよいとされますが、そうであっても、特に海外出張の場合は、長時間移動や時差の影響に起因する労働者の精神的身体的疲労に関し、使用者が安全配慮の義務を有することは言うまでもありません。